彼得原理：不適任現象就像滾雪球，會讓公司員工越滾越多

在第九章的內容中，我指出就不適任現象而言，階級學的理論是不符道德倫理的。沒錯，我必須說，大多數的不適任案例中，似乎大家都很想提高生產力。如果可以，員工都想變得稱職。大部分的不適任者都了解到，雖然機率渺茫，但若組織垮了，他們的工作也沒了，所以他們會試著維持組織制度運作。我們來看一個例子。組織內部檔案：四號案例

你的身心是否能承擔新職務？

馬爾．馬赫已在完美鉛錫琴弦公司任職二十年，一路從鉛塊搬運工領班升到總經理職位。坐進總裁辦公室後沒多久，他就備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。公司的醫師建議他放慢腳步，學著放輕鬆；董事會則建議雇用一位副總經理來紓緩馬爾的壓力。雖然這些方案都是出於好意，卻無法解決最根本的問題。

以階級學來看，馬爾．馬赫的升遷，已超出他生理的適任等級所能負荷的程度。身為總裁，他必須在規範與價值之間權衡。他必須帶領公司獲利，以博得股東和董事會歡欣；他必須生產品質一致的優良產品，以迎合顧客需求；他必須發出高薪並提供舒適安全的工作環境，讓員工滿意；在社會和家庭期待下，他必須完成應盡的責任，以取悅他的社群團體。因為試著迎合這些互有衝突的規範，他的身體最後不堪負荷。就算增聘員工或是建議他放鬆身心，這位總裁所受到的要求也不會減少。

社交能力影響你的職涯表現

董事會決議將J．史瑪革利（Smugly，譯註：有自以為是者之意）升為副總經理。史瑪革利是個稱職的工程師，人稱數學天才的他，對處理事情非常拿手，但碰到與人相關的問題就顯得窘迫。他腦中沒有適合的算式，能幫助他解決人事問題。他不希望在資料還不夠完整的時候就貿然行事，所以總是拖到快來不及時，迫於壓力之下才匆促做出草率的決策。史瑪革利因社交能力不足而抵達了他的不適任等級。於是高層建議雇用一位人事經理來協助史瑪革利。

不同職務，需要的情感控制能力不同

羅力．寇斯特（Roly Koster，譯註：音近Roller Coaster［雲霄飛車］，與主角起伏的情緒相呼應）獲得升遷，成為人事經理。大學主修心理學的他情感十分豐富，所以在與個案工作時，非常能夠同理對方的處境。

當史瑪革利抱怨康特小姐總是給他錯誤的資料時，羅力十分同情副總經理，也對康特小姐的粗心感到義憤填膺；聽完康特小姐說史瑪革利有多富於算計、不近人情之後，馬力悲憤的眼淚奪眶而出，認為史瑪革利怎會如此冷酷無情。羅力因情感控制能力不佳，因而達到了他的不適任等級。為了解決人事的問題，高層決定增設人事主任的職位，並從大家信任的同事當中挑選。

你的心智能力是否勝任下一階段職務？

B．威爾德（Willder，譯註：will有心智之意，與內容相呼應）在公司中人緣頗佳，也曾出任公關長，做得有聲有色。現在他當上了人事主任，負責監督人事管理決策的執行情況。但他其實對政策了解不多，因此工作效率低落。他缺乏抽象思考所需的知識與能力，所以常做出不符邏輯的決定。威爾德因心智能力不足而到達了他的不適任等級。

不適任現象的類別

我會選擇完美鉛錫琴弦公司的案例，是因為此案例完整表現了不適任現象的四種基本分類。

馬爾．馬赫的升遷，已超出他生理的適任等級。
J．史瑪革利的升遷，已超出他社交能力的適任等級。
羅力．寇斯特的升遷，已超出他情感控制能力的適任等級。
B．威爾德的升遷，已超出他心智能力的適任等級。

不適任現象，會讓組織越來越「虛胖」

這則經典案例顯示，即使一開始是想解決高層不適任的問題，立意良善，但最後不僅無法解決問題，還會產生多重不適任現象。在這樣的情況下，員工階層結構的堆疊擴增現象是無可避免的。只要彼得螺旋現象一發生，就會增加不適任者的數量，且終究無法提升效率。

不適任的數學定理

不適任加不適任，等於不適任。

本文節錄自：【彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由】一書

【作者簡介】

勞倫斯．彼得（Lawrence Peter）

管理學經典大師。華盛頓州立大學教育哲學博士，曾任教師、顧問、大學教授，以《彼得原理》、《彼得處方》、《彼得計畫》等著作聞名全球。

他被譽為20世紀最偉大的學者之一，「彼得原理」和「墨菲定律」、「帕金森定律」並稱為20世紀西方文化中最傑出的三大發現。

雷蒙德．霍爾（Raymond Hull）

曾製作三十齣電視及舞台劇，並出版四部舞台劇本。專文常刊載於歐美著名雜誌。

【譯者簡介】

鍾榕芳

自由譯者。喜歡翻譯，喜歡探索新知，也沉溺音樂創作與生活中的美好事物。希望自己可以永遠待在適任等級。