彼得原理:不適任現象就像滾雪球,會讓公司員工越滾越多

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在第九章的內容中,我指出就不適任現象而言,階級學的理論是不符道德倫理的。沒錯,我必須說,大多數的不適任案例中,似乎大家都很想提高生產力。如果可以,員工都想變得稱職。大部分的不適任者都了解到,雖然機率渺茫,但若組織垮了,他們的工作也沒了,所以他們會試著維持組織制度運作。我們來看一個例子。組織內部檔案:四號案例

你的身心是否能承擔新職務?

彼得原理

馬爾.馬赫已在完美鉛錫琴弦公司任職二十年,一路從鉛塊搬運工領班升到總經理職位。坐進總裁辦公室後沒多久,他就備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。公司的醫師建議他放慢腳步,學著放輕鬆;董事會則建議雇用一位副總經理來紓緩馬爾的壓力。雖然這些方案都是出於好意,卻無法解決最根本的問題。

以階級學來看,馬爾.馬赫的升遷,已超出他生理的適任等級所能負荷的程度。身為總裁,他必須在規範與價值之間權衡。他必須帶領公司獲利,以博得股東和董事會歡欣;他必須生產品質一致的優良產品,以迎合顧客需求;他必須發出高薪並提供舒適安全的工作環境,讓員工滿意;在社會和家庭期待下,他必須完成應盡的責任,以取悅他的社群團體。因為試著迎合這些互有衝突的規範,他的身體最後不堪負荷。就算增聘員工或是建議他放鬆身心,這位總裁所受到的要求也不會減少

社交能力影響你的職涯表現

彼得原理

董事會決議將J.史瑪革利(Smugly,譯註:有自以為是者之意)升為副總經理。史瑪革利是個稱職的工程師,人稱數學天才的他,對處理事情非常拿手,但碰到與人相關的問題就顯得窘迫。他腦中沒有適合的算式,能幫助他解決人事問題。他不希望在資料還不夠完整的時候就貿然行事,所以總是拖到快來不及時,迫於壓力之下才匆促做出草率的決策。史瑪革利因社交能力不足而抵達了他的不適任等級。於是高層建議雇用一位人事經理來協助史瑪革利。

不同職務,需要的情感控制能力不同

彼得原理

羅力.寇斯特(Roly Koster,譯註:音近Roller Coaster[雲霄飛車],與主角起伏的情緒相呼應)獲得升遷,成為人事經理。大學主修心理學的他情感十分豐富,所以在與個案工作時,非常能夠同理對方的處境。

當史瑪革利抱怨康特小姐總是給他錯誤的資料時,羅力十分同情副總經理,也對康特小姐的粗心感到義憤填膺;聽完康特小姐說史瑪革利有多富於算計、不近人情之後,馬力悲憤的眼淚奪眶而出,認為史瑪革利怎會如此冷酷無情。羅力因情感控制能力不佳,因而達到了他的不適任等級。為了解決人事的問題,高層決定增設人事主任的職位,並從大家信任的同事當中挑選。

你的心智能力是否勝任下一階段職務?

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B.威爾德(Willder,譯註:will有心智之意,與內容相呼應)在公司中人緣頗佳,也曾出任公關長,做得有聲有色。現在他當上了人事主任,負責監督人事管理決策的執行情況。但他其實對政策了解不多,因此工作效率低落。他缺乏抽象思考所需的知識與能力,所以常做出不符邏輯的決定。威爾德因心智能力不足而到達了他的不適任等級。

不適任現象的類別

我會選擇完美鉛錫琴弦公司的案例,是因為此案例完整表現了不適任現象的四種基本分類。

馬爾.馬赫的升遷,已超出他生理的適任等級。
J.史瑪革利的升遷,已超出他社交能力的適任等級。
羅力.寇斯特的升遷,已超出他情感控制能力的適任等級。
B.威爾德的升遷,已超出他心智能力的適任等級。

不適任現象,會讓組織越來越「虛胖」

這則經典案例顯示,即使一開始是想解決高層不適任的問題,立意良善,但最後不僅無法解決問題,還會產生多重不適任現象。在這樣的情況下,員工階層結構的堆疊擴增現象是無可避免的。只要彼得螺旋現象一發生,就會增加不適任者的數量,且終究無法提升效率。

不適任的數學定理

不適任加不適任,等於不適任。

本文節錄自:【彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由】一書

彼得原理

【作者簡介】

勞倫斯.彼得(Lawrence Peter)

管理學經典大師。華盛頓州立大學教育哲學博士,曾任教師、顧問、大學教授,以《彼得原理》、《彼得處方》、《彼得計畫》等著作聞名全球。

他被譽為20世紀最偉大的學者之一,「彼得原理」和「墨菲定律」、「帕金森定律」並稱為20世紀西方文化中最傑出的三大發現。

雷蒙德.霍爾(Raymond Hull)

曾製作三十齣電視及舞台劇,並出版四部舞台劇本。專文常刊載於歐美著名雜誌。

【譯者簡介】

鍾榕芳

自由譯者。喜歡翻譯,喜歡探索新知,也沉溺音樂創作與生活中的美好事物。希望自己可以永遠待在適任等級。

 

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  • 文字編輯:Serena
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