企業管理說到底還是對「人」的管理,僅此而已!

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人際關係學說的內容可以大致概括為三點:企業組織中首要的管理是對人的管理;人是有能力分級的,應培訓發展;重視人的需求,以激勵為主。

一、首要的管理是對人的管理

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圖片來源:tvN官網

企業管理,說到底就是企業管理者對企業人與物的管理,而根本的管理還是對人的管理

對人的管理是一個流動的充滿活力、充滿生機的運動管理過程。企業管理人員的視線必須從對物的管理轉移到對人的管理,從對人的行為管理變為對人的全面有效的科學管理,即從簡單對人的行為管理轉變為對人思想行為的管理,也就是說,從只對人的行為研究,轉變為對人的思想、對人行動的主導制約作用的研究。

人、財、物是企業經營管理必不可少的三大要素,而人力又是其中最為活躍、最富有創造力的因素。即便有最先進的技術設備,最完備的物質材料,沒有了人準確而全力的投入,所有的一切將毫無意義。對於人的有效管理不僅是高效利用現有物質資源的前提,而且是一切創新的最基本條件。創新是人才的專利,優秀的人才是企業最重要的資產。誰更有效的開發和利用了人力資源,誰就有可能在日益激烈的市場競爭中立於不敗之地。

然而,管理是講究藝術的,對人的管理更是如此。新一代的管理者更應認知到這一點。那種高談闊論、教訓下屬、以自我為中心的領導方式已不適用了。早在霍桑訪談實驗中,梅奧已注意到親善的溝通方式,不僅可以了解到員工的需求,更可以改善上下級之間的關係,從而使員工更加自願的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。在公開的場合對有貢獻的員工給予恰當的稱讚,會使員工增強自信心和使命感,從而努力創造更佳的業績。

採用「與人為善」的管理方式,不僅有助於營造和諧的工作氣氛,而且可以提高員工的滿意度,使其能繼續堅持不懈的為企業服務。只有個人、群體、企業三方的利益保持均衡時,才能最大限度的發揮個人的潛能,培養共同的價值觀。創造積極向上的企業文化是協調好組織內部各利益群體關係、發揮組織協同效應和增加企業凝聚力最有效的途徑。總之,管理不僅是對物質生產力的管理,更重要的是對有思想、有感情的人的管理。人的價值是無法衡量的,是社會上最寶貴的資源,是生產力中最耀眼的明珠。最大限度的開發人力資源將成為現代企業前進的主軸,只有「重視人、尊重人和理解人」的管理思維模式,才能為企業創造美好燦爛的明天

二、人具有能力分級

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能力是人們成功的完成某種活動所必備的心理特徵。「能力分級」的理念是以能力為本。能力是人最重要的個性特徵,也最能表現一個人的實際價值,是管理者在實踐中量才為用的根本依據

人的能力事實上存在著很大的差異:同類能力的發展水準和有無各種特殊能力,都表現了人們個體上的差異。管理者應該看到,每個人在能力方面都有其自己的強項和弱項,這使得每一個人在從事某項工作或活動時,既有其有利的一面,又有其不利的一面。透過採取有效的方法,最大限度的發揮人的能力,從而實現能力價值的最大化,把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量,並實現組織發展的目標以及組織創新。這裡的「能力」是由知識、智力、技能和實踐及創新能力構成的。

知識是人的認知能力的表現和結果,智力是知識轉化為智慧的能力,技能是智慧在實際工作中的一種應用能力,實踐及創新能力是以知識、智力、技能為基礎的改造世界(對象)的能力。

員工個人的素養和工作能力,對於企業提升在知識經濟時代的市場中的競爭力,具有極其重大的現實與深遠意義。我們不僅要確立「人本管理」思想,更為重要的是要不斷提升人的智慧,提高企業員工的創新能力,實現以人的能力為本的管理昇華。

三、以長效激勵為主

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傳統的泰勒管理模式中最顯著的特點是「物本管理」,即把企業看作是一個大機器,而企業的員工則是這一機器中的具體零部件,把人當物來管理。以現在的觀點來看,人不單純是創造財富的工具,人是企業最大的資本、資源和財富。人本管理必須了解員工的個性需求和期望對其行為的驅動作用。

一般來講,維持人積極度的主要動力,源於以下幾個方面:

物質動力,即以適當物質利益刺激行為動機,它包括企業及員工的物質利益和社會經濟效益,滿足日益成長的物質和文化需求,也是強大的動力來源。一般來說,包括兩大類的內容,即:「外在的薪酬」,其主要指為員工提供可量化的貨幣性價值。比如,基本薪資、獎金等短期激勵薪酬、股票期權、購買公司股票、退休金、醫療保險等貨幣性福利等等。「內在薪酬」則是指那些提供給員工的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度,為完成工作而提供的各種便利工具和培訓的機會,良好的人際關係等,他們之間相互關聯、互相補充,構成完整的薪酬體系。

精神動力,指能夠激發人的動機的精神方面的因素,包括興趣、理想、信仰、情誼和成就感等。精神動力則為物質動力的昇華,它憑藉對精神需求的滿足和精神價值的實現,來激發人們的積極度和創造性。相對於物質動力而言,精神動力具有內在性、持久性、方向性等。

資訊動力,指外部社會與經濟發展的資訊中對人們產生激勵作用的因素。資訊動力實則是一種競爭動力。外部環境與組織間的資訊交流,使組織能夠獲得世界發展的情況,了解市場需求,成為組織生存與發展的動力。人際關係學說第一次把管理研究的重點從工作和物的因素上轉到人的因素上來,不僅在理論上對古典管理理論做了修正和補充,開闢了管理研究的新理論,還為現代行為科學的發展奠定了基礎,而且對管理實踐產生了深遠的影響。

經典語錄

往往一兩句讚揚的話就會讓員工體會到成功的喜悅;迎接新的挑戰,開頭是個關鍵

刺激員工的最好辦法,是對他們進行表揚並且提高他們的生活水準。不能在你需要對方做某件事情時,才偶爾提一下,那會成為一種詭計

正式組織和非正式組織,就如一把剪刀的兩半葉片,缺一不可。

工作滿意是由個人對工作的期望和工作的實際情況之間的差異所決定的。

一個製造業老闆可以很容易的假定物質因素和技術因素的重要性,而忽略或輕視人們積極的和自發的投入這種努力的需求。但是事實卻是,工業組織的龐大,不僅要依賴技術上的前進,而且也要依賴這個團體每一個最小的成員自發的在人和人的關係上進行合作。

本文節錄自:《菁英思維:20位管理大師經典,教你從掌握人性到領導變革》一書

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【作者簡介】

喬友乾
名字最後一個字不要唸ㄍㄢ,要唸ㄑㄧㄢˊ,因為這樣唸起來才會像超有錢。出身不怎麼有錢,就讀的科系也不是經濟或商業相關,但憑著自己對賺錢的執念與熱愛,努力自學,悟出了一套理財獨門祕方,大學畢業後只花了十年,就為自己和家人鋪出一條下半輩子都不愁吃穿的富裕人生大道!

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